【2025年最新版】エンジニア採用成功事例15選！中小企業・スタートアップから大手まで実践的ノウハウを徹底解説

 

エンジニアの有効求人倍率が3.8倍を記録する厳しい採用環境の中で、多くの企業がエンジニア採用に苦戦しています。しかし、工夫次第で設立年数が浅い企業や従業員数が10名以下の中小企業でも、複数名のエンジニア採用に成功している企業があります。

本記事では、実際にエンジニア採用に成功した企業の具体的な事例を15社分析し、採用手法別の成功ポイントから、中小企業やスタートアップでも実践できるノウハウまで詳しく解説します。

目次

1. エンジニア採用が困難な理由と市場の現状
2. 成功事例から学ぶ5つの採用手法別アプローチ
3. 【手法別】エンジニア採用成功事例15選
4. 成功企業に共通する7つの特徴
5. 企業規模別：実践的な採用戦略
6. まとめ：今すぐ実践できる成功のポイント

エンジニア採用が困難な理由と市場の現状

深刻化するエンジニア不足

情報処理推進機構の調査では、ITエンジニアの代表的職種である「ソフトウェアエンジニア」について、全体の64.4％の企業が「不足している」と回答しており、その内訳は「大幅に不足している」が32.1％、「やや不足している」が32.3％となっています。

激化する採用競争

2024年9月現在、技術の進化とともにエンジニアの需要は急増し、採用プロセスの複雑化や競争の激化が顕著です。厚生労働省の最新データ（2025年6月）によると、ITエンジニアの新規有効求人倍率は3.8倍を記録しており、求職者1人に対して3社以上が採用を争う状況が続いています。

エンジニア採用を困難にする5つの要因

1. IT市場の拡大による企業競争の激化：あらゆる企業がデジタル化を進める中で、システム開発やWebサービス、AI、IoTなど、様々な分野でエンジニアの力が求められています

2. フリーランス転向の増加：正社員や契約社員、派遣社員といった働き方に加えて、近年ではフリーランスや副業という働き方も見られるようになりました

3. 各社の離職防止強化：優秀なエンジニアを確保した企業は、手放さないよう待遇改善に力を入れています

4. スキル見極めの困難さ：求職者が多い状況でも、貴社が募集する職種に合致し必要なスキルを持つエンジニアは、意外と少ないものです

5. 条件・待遇面での競争：競合他社が提示している給与・待遇を分析しておらず条件面で他社に負けてしまったというケースや、経営層が採用市場におけるエンジニアの採用難易度の高さを理解しておらず、雇用条件の改善が進まないといったケースも多いです

成功事例から学ぶ5つの採用手法別アプローチ

成功企業の事例分析から、効果的な5つの採用手法が浮かび上がってきます：

1. 採用広報・オウンドメディア活用

企業の技術力や魅力を自社メディアで発信し、転職潜在層にリーチする手法

2. ダイレクトリクルーティング

企業が直接候補者にアプローチする「攻めの採用」手法

3. リファラル採用

社員の紹介による採用で、カルチャーフィットした人材を獲得

4. SNS・コミュニティ活用

技術者コミュニティやSNSを通じた関係構築

5. 経営陣自らの採用活動

CTOや代表取締役が直接採用に関わる手法

【手法別】エンジニア採用成功事例15選

【採用広報・オウンドメディア活用】成功事例

事例1：ナイル社｜採用オウンドメディア『ナイルのかだん』

企業概要：デジタルマーケティング支援事業 成功ポイント：

• 社員インタビューを中心に「人」「事業」「組織」などカテゴリーごとに豊富な記事を用意
• 継続的な情報発信による転職潜在層へのアプローチ
• 企業文化や働く環境の具体的な訴求

結果：採用広報の先駆者的存在として多数のエンジニア採用に成功

事例2：freee社｜テックブログ＋採用ブログの二本柱

企業概要：クラウド会計ソフト開発 成功ポイント：

• 開発者によるテックブログを運用するなど、エンジニア採用に向けてブログでの発信に力を入れています
• 技術的な情報発信で専門性をアピール
• 全体的な採用情報を伝える採用ブログでも情報発信

結果：継続的なエンジニア採用を実現

事例3：10X社｜podcast活用の音声コンテンツ

企業概要：ネットスーパー立ち上げサービス提供 成功ポイント：

• オウンドメディアの特徴は、podcastを利用した音声コンテンツ
• 採用サイトに網羅的に情報を掲載
• 自社の魅力を余すところなく訴求

結果：ユニークなアプローチで差別化に成功

【ダイレクトリクルーティング】成功事例

事例4：BASE社｜CTOによるラブレター形式のスカウト

企業概要：ネットショップ作成サービス「BASE」運営 成功ポイント：

• 現場のCTO自らがプッシュ型のダイレクトリクルーティングに取り組みました
• 「なぜあなたに注目したのか」「あなたに何をしてほしいか」「自分たちならどんな環境が提供できるか」とラブレターのような書き方にすることで、返信率を向上

結果：大型資金調達後のエンジニア採用強化に成功

事例5：株式会社FOLIO｜現場メンバーが採用を自分事として考える文化

企業概要：AIを活用したロボアドバイザー、金融SaaS開発 成功ポイント：

• 創業時から現場メンバーが採用を自分事として考えている文化があった
• 「人事は現場のサポートをする」という意識で採用を進めていました
• 現場主導のダイレクトリクルーティング

結果：ベンチャー企業ながら難易度の高いエンジニア採用に成功

事例6：株式会社Helpfeel｜スカウト活用で規模採用を成功

企業概要：検索システム開発 成功ポイント：

• スカウト活用で規模採用を成功させた
• 効率的なスカウト運用
• ターゲットを絞った戦略的アプローチ

結果：短期間での大量採用を実現

【リファラル採用】成功事例

事例7：株式会社セールスフォース・ドットコム｜年間採用の50%をリファラルで実現

企業概要：CRMプラットフォーム提供 成功ポイント：

• 年間採用人数の約半数をリファラル採用経由で採用できています
• リファラルによる採用が増えた結果、離職率が下がりました。それに加えて社員一人ひとりのプロダクティビティ（生産性）も上がりました
• 社員表彰制度による動機づけ

結果：高い定着率と生産性向上を同時実現

事例8：freee社｜リファラル採用プロセスの可視化と簡易化

企業概要：クラウド会計ソフト開発 成功ポイント：

• 社員が16名の時から「色んな条件がマッチした場合に、会社に知人を紹介したいと思うかどうか」をアンケートで調査したら、全員が「紹介したい」と答えてくれました
• リファラル採用プロセスの可視化と簡易化
• 早期からのリファラル文化構築

結果：継続的な中途採用での成果最大化

事例9：株式会社ファンリード｜エンジニアがエンジニアを連れてくる組織作り

企業概要：ICTサービスプロバイダー 成功ポイント：

• 「自社を知った人が候補者を紹介するからマッチしやすい」「採用コストが抑えられる」「仲間を連れてくる文化が組織をさらに成長させる」
• エンジニア特化のリファラル推進
• 組織文化としてのリファラル採用定着

結果：コスト削減と組織成長の両立

【SNS・コミュニティ活用】成功事例

事例10：株式会社オムニス｜SNS広告による母集団形成

企業概要：ファッションテックサービス開発 成功ポイント：

• 採用担当が2名しかおらず、母集団形成に工数をかけることができていませんでしたという課題をSNS広告で解決
• 効率的なリーチ数拡大
• 限られたリソースでの最大効果追求

結果：少ない工数で効果的な母集団形成

事例11：BtoBマッチングサービス企業｜Facebook活用のCTO採用

企業概要：BtoBビジネスマッチングサービス 成功ポイント：

• Facebookは実名・顔出しが基本なのでビジネス目的で活用するケースが多く、互いの素性も他のSNSよりわかりやすい特徴があります
• 会社の代表が自らDMで連絡したため、一度会って話を聞いてみようとなりました
• 代表取締役の直接アプローチ

結果：CTOの退職という緊急課題を解決

【経営陣主導】成功事例

事例12：株式会社エポック｜設立間もない状態でのエンジニア採用成功

企業概要：SES事業 成功ポイント：

• 知名度はおろか企業ホームページもないほど設立間もない状況という困難な状況を克服
• 「社長と会社の魅力」に重点を置いて採用活動をスタート
• 「従業員ファースト」というスタンスを中心に社長が起業に至った想いや会社の魅力や強み・特長などを詳細に言語化

結果：17名の応募獲得、プログラマー経験を持つ即戦力採用に成功

事例13：株式会社コーボー｜SES業界のマイナスイメージ払拭

企業概要：Eコマースサイト構築 成功ポイント：

• 1年で社員15名の状態から4名のエンジニア採用に成功
• まず「必要な人材の要件」と「自社の魅力」を定義することから始めました
• 「営業と希望をすり合わせてから参画する案件が決まる」「エンド直や元請け直の案件が多い」「高稼働の会社や炎上案件の多い会社とは取引していない」などの具体的な魅力を募集記事やブログで伝え、SESのマイナスイメージ払拭につなげました

結果：差別化困難とされるSES事業で採用成功

事例14：株式会社JUT JOY｜ベンチャー企業での99名応募獲得

企業概要：ベンチャー企業 成功ポイント：

• 「設立3年以内に100名規模を目指す」という目標達成に向けて採用活動を開始
• 明確な成長戦略の訴求
• ベンチャーならではの成長可能性アピール

結果：99名の応募獲得に成功

事例15：株式会社インテリジェンス（現パーソルキャリア）｜テクノロジー企業への転換

企業概要：人材サービス 成功ポイント：

• dodaなど人材関連会社としてのイメージが強く、エンジニアの確保に苦戦していた状況を改善
• 自社をテクノロジーで勝てる会社にするため、次のような取組みを行いました
• 企業イメージの戦略的転換

結果：人材サービスからテクノロジー企業への転換に成功

成功企業に共通する7つの特徴

1. 明確なターゲット設定と自社の魅力の言語化

採用したいエンジニア像が明確でも、応募者にしっかりアピールできないと採用は難しくなります。応募者が「貴社にぜひ応募したい」「貴社の話を聞きたい」と思うよう、魅力的にアピールすることが重要です

2. 現場エンジニアの積極的な関与

候補者の能力が現場で通用するのかを評価したり、仕事内容や職場環境をアピールしたりするには、現場を深く知っていることが何よりも重要です

3. 複数の採用チャネルの戦略的併用

現在はエンジニアの採用競争が激しく、各企業は優秀な社員を手放さないよう対策しています。転職市場に現れるエンジニアが少ない状況下で採用を成功させるには、いかにエンジニアとの接点を増やせるかが大切です

4. 転職潜在層へのアプローチ

ただでさえ数が少ないエンジニアの転職顕在層は、採用力の高い企業に奪われる可能性が高いため、スタートアップは転職潜在層の掘り起こしを視野に入れた採用活動を展開する必要があるのです

5. 継続的な採用広報・情報発信

どの媒体を使うにしても、仕事内容だけではなく、ビジョンやカルチャーなど、企業の雰囲気や価値観が伝わるコンテンツを届けることが大切です

6. スピード感のある対応

スタートアップ企業ならではのスピード感で、選考プロセスを迅速に進めることで、優秀なエンジニアを逃さず採用することができました

7. 経営陣のコミット

エンジニア採用で重要なポイントはCTOなど経営層が採用に乗り出すことです

企業規模別：実践的な採用戦略

【大手企業】の採用戦略

強みを活かした戦略：

• ブランド力を活用した採用広報
• 豊富なリソースを活用した複数チャネル運用
• 充実した福利厚生・キャリアパスの訴求

推奨手法：

1. オウンドメディア・テックブログ運営
2. 大規模なリファラル制度構築
3. 技術カンファレンス・イベント主催

【中小企業】の採用戦略

課題克服のポイント：

• 設立年数が浅い企業様や従業員数が10名以下の企業様でも複数名のエンジニア経験者採用に成功されています
• 限られたリソースでの効率的な採用活動

推奨手法：

1. 経営陣主導のダイレクトリクルーティング
2. SNS・コミュニティ活用
3. 社員の個人ネットワーク活用

【スタートアップ・ベンチャー企業】の採用戦略

独自の魅力の訴求：

• 大手企業と競合した場合、スタートアップやベンチャー企業は、事業の実績や安定性、福利厚生といった条件面で不利になりがちな状況を逆手に取った戦略

成功のポイント：

1. 成長可能性の訴求：事業の将来性・成長ストーリーの明確化
2. 技術的挑戦の提示：最新技術への取り組み・技術的課題の魅力
3. 意思決定の速さ：大手にない機動力・裁量権をアピール
4. カルチャーフィット重視：スタートアップの現場では少人数体制で開発を行うケースが多く、決して楽な環境とは言えないでしょう。事業の仮説検証を繰り返すプロセスが発生するため、環境変化も多くなりがちだからこそのフィット重視

推奨手法：

1. 代表・CTO主導のスカウト活動
2. 採用ピッチ資料の活用
3. カジュアル面談の積極実施

成功事例から学ぶ具体的施策

リファラル採用を成功させる具体的施策

1. 制度設計のポイント：

• リファラル採用の制度を設けるだけでなく、社員への積極的な働きかけが必要になります
• 紹介インセンティブの適切な設定（相場：30万円未満）
• 紹介プロセスの簡易化・可視化

2. 社内啓蒙活動：

• リファラル採用の存在だけでなく、導入の背景や協力社員のメリットまでしっかり伝えるのがポイント
• 成功事例の定期的な社内共有
• 紹介者への表彰制度

3. 運用上の注意点：

• 選考の結果不採用になることも当然ありえます。この点は誤解のないように社員へ広報する際も明示しておく必要があります
• 不採用理由の丁寧な説明
• 紹介者のモチベーション維持

ダイレクトリクルーティング成功のコツ

1. スカウトメールの工夫：

• エンジニアが使用する言語やツールをスカウト文に正確に表記することを徹底しましょう
• 個別化されたメッセージの作成
• 企業の技術的魅力の具体的な訴求

2. 継続的な運用体制：

• 現場エンジニアとの連携体制構築
• スカウト効果の定期的な分析・改善
• 長期的な関係構築を意識したアプローチ

採用広報・オウンドメディア成功の要素

1. コンテンツ戦略：

• 継続的な運用が必要です。また、エンジニア採用に非常に有効なテックブログを運用していくのは、人事部だけでは不可能に近く、現場の協力が欠かせません
• 技術ブログ・社員インタビュー・開発事例の公開
• エンジニア目線での魅力的なコンテンツ企画

2. 運用体制の構築：

• 現場エンジニアとの協力体制
• 定期的な更新スケジュールの確立
• 効果測定・改善サイクルの構築

まとめ：今すぐ実践できる成功のポイント

【今すぐできる】3つの改善アクション

1. 自社の魅力の再定義と言語化

• 採用要件の明確化
• 技術環境・開発体制の整理
• 競合他社との差別化ポイントの洗い出し

2. 現場エンジニアの採用への巻き込み

• エンジニアとの採用要件すり合わせ
• 面接・技術評価への参画
• リファラル採用の促進

3. 複数チャネルの戦略的活用

• 待ちの採用から攻めの採用への転換
• ダイレクトリクルーティングの導入
• SNS・コミュニティでの情報発信開始

【中長期的な取り組み】戦略的アプローチ

1. 採用広報・ブランディング強化

• テックブログ・採用オウンドメディアの運営
• 技術カンファレンスでの発表・登壇
• 開発文化・技術的取り組みの可視化

2. 組織文化の醸成

• リファラル採用文化の定着
• 社員満足度の向上
• 「紹介したくなる会社」への変革

3. 採用プロセスの最適化

• カジュアル面談の積極活用
• 選考スピードの向上
• 候補者体験（CX）の改善

企業規模別の優先順位

【大手企業】：リファラル制度の本格運用 → オウンドメディア強化 → ダイレクトリクルーティング拡充

【中小企業】：経営陣のコミット → ダイレクトリクルーティング → 採用広報・SNS活用

【スタートアップ】：創業メンバーの個人ネットワーク活用 → 代表・CTO主導のスカウト → 採用ピッチ資料作成

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エンジニア採用の成功は、一朝一夕には実現できません。しかし、今回紹介した成功事例から学べるように、企業規模や知名度に関わらず、戦略的なアプローチと継続的な取り組みによって必ず成果は出せます。

失敗を避けるための注意点

よくある採用失敗パターン

1. 経験者採用のみへの固執 「弊社はエンジニアを育成しない。すぐ業績向上に貢献してくれる、経験豊富なエンジニアだけ欲しい」という企業は、それだけで不利です。経験者の採用にこだわる企業は、少ない経験者を取り合う厳しい競争にさらされるためです。

対策：ポテンシャル採用の導入と育成体制の整備

2. 採用要件の曖昧さ 「いい人がいたら採りたい」「担当してもらう仕事はいい人が見つかってから考える」といった姿勢は、応募者に見抜かれてしまいます。

対策：求める人材のスペック・役割の明確化

3. 市場相場の把握不足 競合他社が提示している給与・待遇を分析しておらず条件面で他社に負けてしまうケースが多発しています。

対策：定期的な市場調査と条件の見直し

採用活動で避けるべき3つの落とし穴

1. 単一チャネルへの依存 「一つの採用手法に頼っている」という企業は、複数の採用チャネルを併用しましょう。

2. 採用広報の継続性不足 初回の情報発信で終了してしまい、継続的な関係構築ができていない。

3. 現場との連携不足 人事部門だけで採用活動を完結させようとして、現場のニーズとのミスマッチが発生。

2025年のエンジニア採用トレンド予測

注目すべき5つの動向

1. AI・機械学習エンジニアの需要急増 ChatGPTやGenerative AIの普及により、AI関連スキルを持つエンジニアの争奪戦がさらに激化

2. リモートワーク前提の採用拡大 地理的制約がなくなり、全国・海外からの採用が一般化

3. 副業・業務委託での関係構築 正社員採用前のお試し期間としての副業採用の増加

4. 技術コミュニティとの連携強化 勉強会・ハッカソン・OSS活動との連携による採用活動

5. データドリブンな採用活動 採用データの分析・活用による効率的な採用プロセス構築

今から準備すべき采用戦略

短期（3ヶ月以内）

• 現在の採用プロセスの見直し・改善
• 競合他社の条件調査・自社条件の見直し
• 現場エンジニアとの採用要件すり合わせ

中期（6ヶ月以内）

• ダイレクトリクルーティング体制の構築
• 採用広報・オウンドメディアの開始
• リファラル採用制度の導入

長期（1年以内）

• 技術ブランディングの確立
• エンジニアコミュニティでの存在感向上
• 組織文化の可視化・発信力強化

成功事例に学ぶ業界別アプローチ

SaaS・Web系企業

特徴：技術的な挑戦・スケーラビリティが魅力 成功事例から学ぶポイント：

• 技術スタックの詳細な公開
• エンジニア主導の開発文化アピール
• ユーザー数・成長率など事業の勢いを数値で訴求

SES・SI企業

特徴：案件の多様性・安定性が魅力 成功事例から学ぶポイント：

• 炎上案件を避ける取り組みの明示
• エンド直・元請け直案件の多さをアピール
• キャリアパス・スキルアップ支援制度の充実

ゲーム・エンタメ業界

特徴：クリエイティブ性・やりがいが魅力 成功事例から学ぶポイント：

• 開発中プロダクトの技術的挑戦
• チーム開発の楽しさ・創造性
• ユーザーの反応・フィードバックの可視化

金融・フィンテック

特徴：社会的意義・技術的挑戦が魅力 成功事例から学ぶポイント：

• 金融×テクノロジーの社会的インパクト
• セキュリティ・コンプライアンスへの取り組み
• 新しい金融サービス創造の挑戦

ROI（投資対効果）を最大化する採用戦略

採用コスト別効果分析

低コスト・高効果（月額10万円未満）

1. リファラル採用：インセンティブのみで高品質な採用が可能
2. SNS活用：個人アカウントでの情報発信から開始
3. オウンドメディア：既存ブログやnoteでの情報発信

中コスト・中効果（月額10-50万円）

1. ダイレクトリクルーティング：費用対効果の高いスカウト媒体活用
2. 求人媒体掲載：エンジニア特化媒体への効果的掲載
3. 採用広告：ターゲットを絞った効率的な広告運用

高コスト・効果要検証（月額50万円以上）

1. 人材紹介（エージェント）：成功報酬型で確実性重視
2. 採用代行サービス：採用業務の大部分をアウトソーシング
3. 大型イベント出展：ブランディング効果も期待

成果測定の重要指標（KPI）

量的指標

• 応募数・面接実施数・内定承諾数
• 採用単価・採用期間
• 各媒体の応募率・選考通過率

質的指標

• 入社後のパフォーマンス評価
• 定着率（3ヶ月・6ヶ月・1年）
• 社内評価・文化適合度

先行指標

• 採用広報のPV・エンゲージメント
• スカウト開封率・返信率
• カジュアル面談実施数

最新テクノロジーを活用した採用革新

AI・データ活用の採用改善

1. 候補者スクリーニングの自動化

• AI面接システムの導入
• 履歴書・ポートフォリオの自動評価
• 技術スキルの客観的判定

2. 採用データの分析・活用

• 過去の採用データからの成功パターン分析
• 離職予測モデルの構築
• 最適な採用チャネルの特定

3. 候補者体験の向上

• チャットボットによる初期対応自動化
• 選考状況の可視化・透明性向上
• パーソナライズされた情報提供

次世代採用ツール活用事例

バーチャル面接・VR体験

• リモート環境での効果的な面接実施
• VRを活用したオフィス見学・業務体験
• バーチャル会社説明会の開催

ソーシャルリクルーティング高度化

• LinkedIn Sales Navigator活用
• GitHub・Qiitaでの技術力可視化
• Stack Overflow・技術ブログでの関係構築

ゲーミフィケーション採用

• ハッカソン・コーディングコンテスト開催
• 技術クイズ・パズルゲーム活用
• プログラミング課題のゲーム化

エンジニア採用の成功を持続させるポイント

組織全体での採用文化醸成

1. 全社員の採用意識向上

• 採用成功事例の社内共有
• 採用活動への全社員参画促進
• 候補者との接触機会の創出

2. エンジニア組織の魅力向上

• 技術的挑戦の継続的な提供
• 学習・成長機会の充実
• ワークライフバランスの改善

3. 長期的な人材育成戦略

• 新人エンジニアの教育体制整備
• キャリアパス・昇進制度の明確化
• 技術スキル向上支援制度

継続的改善のサイクル構築

Plan（計画）

• 年間採用計画の策定
• 市場動向を踏まえた戦略立案
• 予算・リソースの最適配分

Do（実行）

• 各種採用活動の実施
• 候補者との積極的なコミュニケーション
• 選考プロセスの丁寧な実行

Check（評価）

• 採用KPIの定期的な測定・分析
• 候補者・面接官からのフィードバック収集
• 競合他社の動向調査

Act（改善）

• 課題の特定と改善策の立案
• 採用プロセス・手法の見直し
• 次期計画への反映

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エンジニア採用成功の鍵は「継続的な取り組み」と「戦略的アプローチ」

本記事で紹介した15社の成功事例から明らかになったのは、エンジニア採用の成功に「魔法の解決策」は存在しないということです。しかし、明確な戦略と継続的な改善により、どのような企業でも必ず成果を上げることができます。

重要なのは、自社の状況を正確に把握し、最適な手法を選択し、粘り強く継続することです。今日から実践できる小さな改善から始めて、中長期的な採用戦略を構築していきましょう。

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最新の採用トレンドや成功事例は常に変化しています。定期的な情報収集と戦略見直しを心がけ、持続可能なエンジニア採用体制を構築していきましょう。

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